You are using an outdated browser. For a faster, safer browsing experience, upgrade for free today.

Завантаження...

Обрати і не помилитись: 3 критерії відбору найкращого кандидата

Цікаво для роботодавця


Зміст

  • 1.Здатність: рівень освіти, обсяг знань, професійні навички, досвід роботи
  • 2.Властивості: особистісні якості, які впливають на виконання професійної ролі, і потенціал соціальної адаптації
  • 3.Мотивація: коло професійних і особистих інтересів, цілей, пріоритетні очікування від роботи та від компанії

Представляємо вам ідеального кандидата на посаду: чудове резюме, зіркова промова на співбесіді, довірливі жести і фрази, вигляд — блискучий! Він відповідає усім вимогам вакансії і просто зачарував усіх на інтерв’ю. Ви його берете, чи не так?

І ось ваш ідеальний кандидат — вже працівник компанії. В свій перший день на роботі він чомусь не так яскраво сяє, як це було на співбесіді. За тиждень ви помічаєте, що щось не те, і новий працівник не зовсім відповідає тому, про що так захопливо розповідав на зустрічі. Він вже не здається ідеальним.

Через місяць роботи його продуктивністю не надто вдоволене керівництво. Але ж іще є час до закінчення випробувального терміну і оцінки ефективності? Минає ще місяць, а оцінювати вже немає кого, бо «ідеальний» звільнився. Та якби він не зробив це сам, його б звільнили за відсутності будь-яких позитивних результатів.

Ви здивовані і розчаровані. Компанія змушена шукати нового спеціаліста, а це час, грошові витрати і простій проекту. Що пішло не так, чому такий чудовий кандидат виявився просто актором-аматором, який зіграв роль на співбесіді? Як насправді обрати працівника і не помилитись?

Для ефективного підбору персоналу існує формула виміру трьох основних параметрів кандидата.

1.    Здатність: рівень освіти, обсяг знань, професійні навички, досвід роботи

Суть цього етапу у тому, щоб перевірити навички кандидата і їх відповідність майбутній посаді. Наприклад, для посади «менеджер з продажу» кожна компанія висуває свої вимоги: один менеджер зобов’язаний відповідати на дзвінки в офісі і укладати угоди, а інший — шукати нових клієнтів. Для цього потрібні абсолютно різні практики.

Важливо ретельно перевірити кандидата на чесність. Адже часто в резюме вказують саме те, що і в вакансії. Ваше завдання — не пропустити жодного нюансу перевірки, серед яких, документи про освіту, частота зміни місць праці і сфер діяльності.

Якщо кандидат за навичками і відповідністю свого досвіду показує професійну здатність працювати на конкретній посаді, швидко і якісно виконує тестове завдання, блискуче проходить усі опитування, можна переходити до другого етапу.

Питання, щоб перевірити здатність:

  • Чим конкретно ви займалися в даній професійній сфері?
  • Наведіть приклад свого звичайного трудового дня.
  • Які знання і навички ви застосовували в процесі роботи?
  • Що найкраще виходить?
  • Що ви не любите робити?
  • Що ви ще поки не вмієте в цій області діяльності?
  • Чому хочете навчитися в цій професії?
  • Як ви почнете свою роботу?
  • Опишіть перший місяць своєї роботи.

2.    Властивості: особистісні якості, які впливають на виконання професійної ролі, і потенціал соціальної адаптації

Іноді саме особистісні якості впливають на відповідність людини тій чи іншій посаді. Навіть досвід роботи і професійні навики можуть бути не настільки важливими, як здатність проявити лідерські якості, швидко ухопити суть процесу, генерувати цікаві ідеї.

Кожна посада вимагає аналізу потрібних якостей, якими повинен володіти майбутній працівник. Аби не помилитися при відборі, ще перед телефонними переговорами варто скласти список обов’язкових властивостей кандидата, без яких його роль на посаді не можлива. Ще один список повинен складатися із якостей, якими точно не може володіти претендент. Робити відмітки у списках варто під час всіх етапів спілкування з кандидатом.

Питання, щоб перевірити властивості:

  • Опишіть 3 ваші особистісні якості, які допомагають вам у роботі.
  • Опишіть 3 якості, які ви плануєте розвинути у себе для якісної професійної діяльності.
  • Якби ваш колишній керівник розповідав би про вас, що б він сказав?
  • А що би сказали ваші колеги? А ваші опоненти з колишнього місця роботи?
  • З приводу чого ви частіше сперечалися зі своїм керівником, своїми колегами?
  • Ви віддаєте перевагу працювати в команді чи індивідуально?
  • Який повинен бути колектив, щоб вам було комфортно працювати в ньому?
  • Який повинен бути керівник?

3.    Мотивація: коло професійних і особистих інтересів, цілей, пріоритетні очікування від роботи та від компанії

Найчастіше менеджери з підбору персоналу звертають увагу на перші два показники, мало приділяючи увагу третьому. Але мотивація — це та рушійна сила, завдяки якій працівник повністю викладається на роботі, проявляє свої найкращі здібності, прагне розвиватися і цим самим допомагає компанії досягати поставлених цілей. Якби на етапі співбесіди з «ідеальним» перевірили мотивацію, його навряд чи обрали б.

Вибір кандидата не буде помилковим, якщо ретельно перевірити усі 3 параметри і виключити усі розбіжності. Але якщо із освітою, навичками, досвідом роботи і особистими якостями все простіше, то виявити рівень мотивації і націленість кандидата іноді стає складно.

Найважливіші запитання, які потребують відповідей:

  • чи знає кандидат, чим буде займатися;
  • чи хоче він цим займатися.

Прояснити перше питання допоможе ваша розповідь про те, чим займається компанія, які цінності пропагує, які труднощі можуть виникати при виконанні обов’язків на посаді. Потрібно дати зрозуміти кандидату ступінь його майбутньої відповідальності.

Наприклад, претендент сподівається на чіткі інструкції з боку керівництва, а посада вимагає польоту фантазії і швидкого прийняття рішень. Така невідповідність не просто знищить мотивацію, але не дасть жодного результату від роботи.

Щоб оцінити бажання кандидата працювати на вакантній посаді, потрібно запитати про його сьогодення, минуле і майбутнє:

  • Сьогодення — наскільки усвідомлено кандидат підходить до пошуку роботи з точки зору рівня компанії та посади.
  • Минуле — наскільки усвідомлено людина прийшла в цю сферу діяльності.
  • Майбутнє — наскільки кандидату імпонують завдання, цілі і перспективи компанії.

Питання, щоб перевірити мотивацію:

  • Що може спонукати вас працювати з граничною віддачею?
  • Що вас особливо приваблює в умовах роботи?
  • Як ви бачите своє професійне майбутнє в перспективі (3-5 років)?
  • Що перш за все вам повинна давати робота?
  • Якою має бути компанія для того, щоб вам хотілося працювати в ній з радістю, гордістю, повною віддачею?
  • Що може послужити причиною вашого невдоволення роботою?
  • Що може послужити причиною бажання звільнитися?
  • Що особливо вам може не сподобатися в умовах роботи?


Отримуйте корисну інформацію на email!