You are using an outdated browser. For a faster, safer browsing experience, upgrade for free today.

Завантаження...

5 ідей для онбордингу: як ефективно залучити новачка до роботи?

HR-технології


Зміст

  • 1. Починається з початку, а може, і раніше
  • 2. Уточнення очікувань новачка
  • 3. Розширення процесу «посадки на борт»
  • 4. Дайте працівникам можливість викласти своє бачення
  • 5. Періодичні оцінки ефективності як конструктивні діалоги

Часто нові співробітники відчувають, ніби їх скинули у відкрите море без рятувального жилету, і єдина їхня думка — де найближчий берег. Тут на допомогу приходить онбординг.

Якщо взагалі проводяться процеси адаптації новачків, вони можуть включати в себе не лише купу обов’язкових документів, але й кілька функціональних заходів. І все-таки онбординг працівників має вирішальне значення для довгострокової успішної роботи спеціаліста на підприємстві. Найновіші дослідження та роздуми щодо процесу онбордингу викликали у нас цікаві ідеї, ними й поділимося.

1. Починається з початку, а може, і раніше

Компанії, що мають найефективніші процеси найму, усвідомлюють, що процес онбордингу починається ще до офіційного оголошення прийняття спеціаліста. Ефективна робота розпочнеться на етапі співбесіди з кандидатом. Процес відбувається з чітким розмежуванням очікувань щодо нового працівника, а також чітким зазначенням того, яка корпоративна культура панує в компанії, і як працівники можуть допомогти собі у неї влитися.

На прикладі Google можна побачити, як проходить старт онборднигу ще на етапі співбесіди. Колишній директор з управління персоналом назвав цей метод «360 градусів». Він полягає в тому, що кандидата опитують кілька працівників різної ієрархії — людина вища по посаді та потенційний підлеглий. Звичайно, мається на увазі претендент, у якого буде керівник та підлеглі. Таким чином Google отримує розуміння того, наскільки добре кандидат вписується у своє потенційне робоче місце в різних контекстах.

2. Уточнення очікувань новачка

Новачки теоретично розуміють, що від них вимагається, оскільки це було окреслено в публікації вакансій, а також обговорено в процесі співбесіди. Проте вимоги повинні повторюватись та консолідуватись після того, як працівник фактично розпочинає роботу. Існує різниця між туманним розумінням (особливо якщо пройшло багато часу між заявкою та співбесідою і реально розпочатою роботою) та практичним знанням того, що потрібно робити.

Новачки можуть втратити самовладання і стати тривожними, якщо не будуть впевнені у конкретиці своїх обов’язків. Їм необхідні чіткі орієнтири і переконання в тому, що вони рухаються у правильному напрямку з точки зору ефективності.

Допомогти з’ясувати, що очікується від працівника можуть такі дії:

  • Обговорення загальних цілей та бачення компанії, а також того, як різні рівні в організаційній структурі працюють для досягнення цих цілей.
  • Наведення переліку основних компетенцій, завдань та обов’язків, за які працівник буде відповідати.
  • Переконання в тому, що новий працівник розуміє, яка його роль (компетенції, завдання, обов’язки) пов’язана із загальними цілями та баченням компанії.
  • Встановлення показників і дат для оглядів ефективності.
  • Переконання в тому, що для працівника є легкодоступна точка дотику, щоб він міг задавати будь-які нагальні питання, які можуть його напружувати чи заважати йому впевнено рухатися вперед у своїй роботі.

3. Розширення процесу «посадки на борт»

Дослідження Aberdeen Group та Bersin від Deloitte показують, що процес онбордингу є більш ефективним, коли він триває від 6 місяців до 1 року з моменту найму працівника. Природно, тривалість часу буде залежати від характеру роботи, на яку працевлаштований спеціаліст, а також ступеня організаційної складності. Особливо це стосується великих організацій, де існує чітко встановлена ​​ієрархія і траєкторія підвищення кар’єрної мобільності. Якраз в таких компаніях є найбільший ризик, що новачок почуватиметься втраченим серед великого колективу.

Дослідження свідчать, що процес онбордингу повинен включатись у початкові «інтенсивні» заходи, а також більш періодичні довгострокові оцінки, зустрічі та повторний аналіз.

Початкові заходи онбордингу мають на увазі очевидні речі, такі як:

  • Заповнення всіх ключових форм і документів для початку роботи.
  • Навчання, допомога на робочих місцях, етика, протоколи безпеки тощо.
  • Зустріч із безпосередніми кураторами.
  • Вхід у систему, інтеграція в ІТ-мережі та інші засоби комунікації на робочому місці.
  • Інформування про загальні цілі, завдання та бачення компанії.
  • Зустріч із керівництвом компанії.

Триваліші дії після первинної адаптації покращать збереження ключової інформації працівниками, а також дадуть їм можливість озвучити потенційні проблеми та питання, які в іншому випадку можуть залишитися без відповіді.

Подальші заходи, які можна продовжити від шестимісячного до однорічного термінів, включають:

  • Довгострокові плани розвитку, структурування основних потреб нового працівника у навчанні та ефективності.
  • Додаткові програми навчання (особливо електронне навчання), які забезпечують надійний засіб оцінювання та розуміння власних досягнень для новачків.
  • Проведення опитувань у різні моменти (скажімо, тримісячні інтервали) протягом першого року, щоб отримати відгуки від працівників та допомагати виявити проблеми, які можна виправити.
  • Програми менторства, які пов’язують нових співробітників з однодумцем, що може надати більше особистих порад та емоційної підтримки протягом першого року роботи.
  • Соціальні та мережеві заходи, щоб зв’язати новачків з більшою кількістю співробітників по всій компанії та підвищити їх відчуття інтеграції до робочої спільноти.

4. Дайте працівникам можливість викласти своє бачення

Якщо ви зробили «домашнє завдання» під час найму, швидше за все, ви обрали того, хто не тільки хоче вписатись в організацію, але й насправді розділяє бачення компанії. Дослідження залучень талантів Берсіна показує, що 89% високопродуктивних організацій використовують цінності як основу для найму.

Але дослідження також говорять про те, що важливо не тільки привчити нового працівника до вже існуючої організаційної культури. Потрібно дати йому можливість поділитися своїми цілями та баченням щодо власного майбутнього, а також майбутнього компанії.

Звісно, підхід до працівника буде різним, відповідно до рівня досвіду, стажу роботи. Проте, навіть відкидаючи можливість, що новачок скаже щось оригінальне та захоплююче, провести розмову корисно. Це вселятиме у нового колегу почуття самоповаги, відчуття того, що його власні цінності є невід’ємною частиною цінностей компанії. Така особиста мотивація підвищує ефективність роботи спеціаліста.

5. Періодичні оцінки ефективності як конструктивні діалоги

Один із кращих способів зменшити тривожність нового співробітника — заплановані оцінки ефективності. На перший погляд, такі оцінювання можуть здатися приводом для занепокоєння, особливо, коли наближатиметься дата розгляду. Але якщо працівник не знатиме, коли відбуватиметься оцінка, занепокоєння і думки про те, чи встигає він досягти ключових цілей, забиратиме у нього багато часу.

Сплануйте огляди ефективності роботи на 30, 60 та 90 днів. Таким чином перші місяці роботи новачка дадуть можливість визначитись, що він робить добре, закріпити цю практику, зрозуміти, що потрібно вдосконалювати.

Важливий момент: огляд ефективності повинен стосуватися не лише нового співробітника. Це також і оцінка роботи організації. Новачок мусить розміркувати та розповісти, що компанія може зробити, щоб допомогти йому досягти цілей у професійному розвитку, а також цілей компанії. Тому ідея проводити кадрові оцінювання у форматі конструктивного діалогу більш приваблива на противагу «залякуванню» звичайними оглядами ефективності.

Онбординг — тривалий і трудомісткий процес, але якісно провівши його, використовуючи новаторські ідеї, можна бути впевненим, що новий персонал не просто залишиться в компанії, а буде докладати всіх зусиль для досягнення цілей вашого бізнесу. І тоді політ буде точно вдалим!



Отримуйте корисну інформацію на email!