You are using an outdated browser. For a faster, safer browsing experience, upgrade for free today.

Завантаження...

8 помилок, яких слід уникати, якщо ти крутий HR

HR-технології


Зміст

  • 1.Поспіх при закритті вакансії
  • 2.Кількість замість якості
  • 3.Нечесність з кандидатом, перебільшення переваг вакансії
  • 4.Неуважність до запитань і висловлювань кандидата
  • 5.Висока довіра до резюме
  • 6.Неадекватність тестових завдань
  • 7.Нехтування HR-сервісами
  • 8.Небажання навчатись

Сучасний HR — фахівець, який забезпечує безперебійну роботу компанії, підвищує її продуктивність і мінімізує витратні ризики. Від якісної роботи спеціаліста з персоналу залежить продуктивність бізнесу, а його помилки можуть дорого коштувати керівництву. Належна педантична робота ейчара забезпечує стабільну злагоджену роботу колективу.

Що відбувається, якщо HR не справляється:

  • Як тільки співробітник відділу кадрів починає регулярно помилятись, виникає «текучка».
  • Коли плинність кадрів зростає усього до 7%, показники бізнесу різко спадають.
  • Перевищення втрат на пошуку, влаштуванні та адаптації нових співробітників — це втрата часу і, в буквальному сенсі, грошей.

Ось найчастіші помилки, яких припускаються менеджери з персоналу, і котрих дійсно крутий ейчар повинен уникати.

1.Поспіх при закритті вакансії

План закриття вакансій — зобов’язання, яке дамокловим мечем висить над ейчаром. І що часто роблять із вакансією, яка ніяк не закривається і зриває увесь план? Так, її закривають абияк. Кандидат, який з натяжкою відповідає вимогам, приступає до роботи і, звичайно, не виконує її належним чином. Компанія страждає.

Вихід один: уникнути цієї помилки можна, тільки збільшивши кількість співбесід, і без поспіху знайти ідеального спеціаліста. Нехай зустрічей буде хоч 25, зате це збільшить шанс на варіант, який задовольнить компанію на всі 100%.

2.Кількість замість якості

Часто в гонитві за перевиконанням плану менеджер з персоналу намагається найняти на посаду якомога більше працівників, які так-сяк відповідають потрібним вимогам. План виконано і перевиконано, а відділи компанії заповнені спеціалістами, про яких немає навіть достатньо інформації.

Не обов’язково, усі нові кадри не працездатні. Проте багато працівників, які прийшли на роботу за короткий термін часу, не перевіряються належним чином, а це може становити загрозу для компанії.

3.Нечесність з кандидатом, перебільшення переваг вакансії

Для залучення рідкісного спеціаліста часто ейчар допускається великої помилки на співбесіді: розповідає, наскільки хороша вакансія, приписуючи їй переваги, яких немає. Іноді приховуються не дуже зручні для кандидата умови або підводні камені компанії.

Претендент довірливо погоджується на посаду, а потім все одно дізнається, як воно насправді, і звільняється. При цьому не тільки HR-менеджер, але й уся компанія зазнають удару по репутації.

4.Неуважність до запитань і висловлювань кандидата

Розмова на співбесіді дійшла до запитань кандидата, і ейчар мусить особливо зосередитись на змісті і порядку висловлювань. В чому тут можна помилитися? Наприклад, претендент запитує про прибутки компанії, задає питання, наскільки важко відкрити таку справу, як побудована цінова політика.

Що відбувається далі: спеціаліст приходить на роботу, не допрацьовує навіть випробувального терміну, звільняється і відкриває свій бізнес. Стає конкурентом, до речі.

5.Висока довіра до резюме

Це помилка HR-менеджера, яка може коштувати компанії даремно витраченого часу на кандидата. Повністю поклавшись на чесність претендента, ейчар старанно вивчає резюме і не розглядає жодних документованих підтверджень сказаному там. Існує безліч недобросовісних людей, які в гонитві за посадою прикрашають або просто вигадують факти, вказуючи недійсні місця навчання і попередні місця праці.

Крутий HR не полінується і попросить претендента довести, наприклад, факт навчання і показати оригінал диплома.

6.Неадекватність тестових завдань

Тестове завдання давно ввійшло у практику підбору кадрів, але й досі пошукачі побоюються його. А все тому, що іноді отримують в якості тестового справжній шмат роботи, на яку йдуть тижні виконання. Репутацію тестових завдань «підмочили» недобросовісні компанії, які одного разу використали виконане «пробне» завдання у своїх цілях, при цьому відмовивши кандидату.

Потрібно пам’ятати, що ТЗ надається для визначення навичок спеціаліста. Воно повинно бути невеликим і спеціально створеним для перевірки знань чи досвіду. Стратегія розвитку бізнесу чи квартальний звіт для пробного завдання — це занадто.

7.Нехтування HR-сервісами

Менеджер з персоналу, який «застряг» у минулому сторіччі, виконує свою роботу «старомодно», припускає помилку, що тягне його вниз.

HR високого рівня знає і користується принаймні 5 сервісами, які допомагають оптимізувати його роботу. Тому він працює швидше і продуктивніше.

8.Небажання навчатись

Стереотипна думка  про те, що ейчар — це тільки психолог, збиває з пантелику початківців у галузі людських ресурсів. Справді, більшість працівників HR — випускники гуманітарних вузів, проте сучасний світ вимагає більшого. Спеціаліст з персоналу повинен розбиратися у бізнесі, розуміти специфіку роботи підприємств, для яких працює.

Тому психологічної освіти не достатньо. Щоб стати дійсно крутим, потрібно постійно навчатись, здобуваючи знання в тій галузі, до якої причетна компанія, а також розуміти економічне підґрунтя бізнесу.

Успіх бізнесу залежить від продуктивної команди, а її склад — від таланту HR. Звісно, він не один відповідальний за прийняття співробітників. Але коли менеджер з персоналу пропонує найкращого спеціаліста, він і справді збільшує можливості росту компанії.



Отримуйте корисну інформацію на email!